Блок 3. План на 12 месяцев
Q1 (Месяц 1–3): Диагностика и дизайн системы
В контексте витка
Как перейти из lead в head: масштаб через людей и системы
Где обычно проявляется
Чаще всего актуально на переходе Lead → Head
Как читать дальше
После этого переходи к блоку «Блок 4. Где люди чаще всего застревают».
Контекст витка
Как перейти из lead в head: масштаб через людей и системы
Как перестать масштабировать себя и начать расти через людей, стандарты и управленческие контуры — практики перехода lead → head.
Блок 4 из 10
Если нужно снова увидеть весь маршрут, вернись к обзору витка.
Оглавление витка
- 1Старт: что меняется на этом витке
- 2Блок 1. Построить operating system функции
- 3Блок 2. Выстроить каскад ожиданий через руководителей
- 4Блок 3. План на 12 месяцев
- 5Блок 4. Где люди чаще всего застревают
- 6Блок 5. Пример из другой сферы
- 7Блок 6. Что открыть дальше
- 8Блок 7. Шаблоны и ресурсы
- 9Блок 8. Как понять, что ты готов
- 10Блок 9. Следующие шаги
Дальше открыть
4 ясности карьерного роста: процессы, решения, ожидания и роль
Фреймворк карьерного роста в корпорации: диагностика по 4 блокам, матрица приоритетов и выбор следующего витка — от junior до head.
Инструмент 4: IDP
IDP (индивидуальный план развития): план развития.
Запасные выходы
Когда и как менять направление карьеры.
Фокус этого блока
Q1 (Месяц 1–3): Диагностика и дизайн системы
Q1 (Месяц 1–3): Диагностика и дизайн системы
- Провести аудит текущей управленческой операционки (как управляет каждый руководитель)
- Зафиксировать единый формат operating review
- Определить минимальный набор системных метрик (5-7)
- Запустить ежемесячную калибровку руководителей
- Составить первую версию матрицы делегирования
- Провести первую succession review (кто есть, где пробелы)
Q2 (Месяц 4–6): Внедрение и выравнивание
- Внедрить единый cadence ритуалов на уровне функции
- Прогнать 2 цикла калибровки и исправить разночтения
- Настроить прозрачность межкомандных зависимостей
- Сформировать базовый реестр системных рисков
- Внедрить протокол разрешения межкомандных конфликтов
- Определить governance-модель и проговорить с руководителями
Q3 (Месяц 7–9): Масштабирование через руководителей
- Делегировать больше решений руководителям команд по единым правилам
- Снизить ручные эскалации за счёт понятных протоколов
- Вырастить 1–2 руководителей как кандидатов на расширенный scope
- Зафиксировать повторяемые практики в документации функции
- Дать stretch assignments кандидатам из succession pipeline
- Провести mid-year review системных метрик: где прогресс, где нет
Q4 (Месяц 10–12): Оценка зрелости и следующий шаг
- Провести годовой operating review функции
- Сравнить baseline и текущие системные метрики
- Обновить succession pipeline (кто вырос, где пробелы)
- Сформировать дорожную карту (roadmap) развития руководителей на следующий год
- Обсудить с твоим руководителем готовность к следующему уровню
- Решение: рост вертикально / расширение scope / lateral