Как выбрать уровень роста

Выбирайте материал не по должности, а по следующему изменению в ответственности. Один человек может быть экспертом в своей области и одновременно заново осваивать базовые практики после перехода в новую компанию.

Если сомневаетесь между двумя уровнями, начните с более раннего. Пропущенная основа обычно мешает сильнее, чем недостаток сложных инструментов.

Работа есть, но вклад трудно показать

Начните с перехода «Специалист → Ведущий специалист».

Он поможет фиксировать результат, заранее показывать риски и приходить к руководителю с вариантами.

Руководитель считает вас сильным, но не готов расширить роль

Начните с перехода «Ведущий специалист → Эксперт».

Проверьте ожидания, критерии следующего уровня и способность работать с неоднозначными задачами за пределами своей команды.

Экспертиза признана, но влияние заканчивается на вашей команде

Начните с перехода «Эксперт → Лидер направления».

Фокус — общие принципы, решения нескольких команд, профессиональная позиция и развитие других экспертов.

Вы управляете направлением, но всё держится на вас

Начните с перехода «Лидер направления → Руководитель руководителей».

Фокус — руководители команд, единые правила, качество решений и преемственность.

Ответьте на вопросы по своей обычной работе, а не по лучшему проекту за год.

1. Процессы: можете ли вы быстро показать состояние работы, результат и риски?
2. Решения: приносите ли варианты и рекомендацию или ждёте готового ответа?
3. Ожидания: одинаково ли вы и руководитель понимаете успех и следующий уровень ответственности?
4. Роль: знают ли коллеги, с какими решениями и задачами к вам обращаться?

Самый слабый ответ указывает на ясность. Масштаб задачи указывает на уровень роста.

Не считайте возврат к базовым практикам понижением. В новой среде нужно заново договориться о критериях, показать результат и понять правила решений. Профессиональный опыт сохраняется, но доверие и рабочие связи строятся заново.

Начните с той ясности, которая пострадала сильнее всего:

• новая система задач и отчётности — процессы;
• новый порядок согласований — решения;
• новый руководитель — ожидания;
• новая команда или функция — роль.

Проверьте:

• есть ли внутри компании роль с нужным масштабом;
• существуют ли понятные критерии перехода;
• можно ли взять более сложную задачу без смены работодателя;
• меняются ли договорённости после ваших действий или только обещаются.

Если возможностей нет, а критерии постоянно меняются, откройте ограничения модели и материал о смене траектории.

Откройте выбранный уровень роста и возьмите из него одну практику на ближайшие несколько недель. Заранее определите, по какому наблюдаемому изменению поймёте, что практика помогает.